Hieronder tref je alle nodige informatie over je rechten en plichten als werknemer tijdens je werk fase.

10 dingen die je moet weten over je arbeidsovereenkomst

1. Teken je arbeidsovereenkomst vóór je met je nieuwe baan begint

Klinkt logisch, maar veel werkgevers zijn laks, lui of sluw en komen er pas later mee. ‘Je krijgt heus wel je salaris uitbetaald hoor’, is geen excuus. Een contract gaat ook over professionaliteit en is een bewijsstuk als je bijvoorbeeld ziek wordt of een ongeluk krijgt tijdens werktijd. Voor een ongeluk tijdens werktijd is je werkgever aansprakelijk. Heb je geen arbeidsovereenkomst? Dan kan jij aansprakelijk worden gesteld: derden hebben met de vertrouwensband tussen jou en je werkgever namelijk niets te maken.

2. Let op: geen proeftijd mogelijk bij een halfjaarcontract

Deze is nieuw, dus het kan zijn dat je vroeger wel een proeftijd hebt gehad bij een tijdelijk contract van zes maanden. Maar sinds de nieuwe Wet werk en zekerheid mag een werkgever geen proeftijd meer in een arbeidsovereenkomsten opnemen als deze zes maanden of korter duurt. Wil de werkgever toch een proeftijd? Dan moet het contract langer zijn dan zes maanden, bijvoorbeeld zeven maanden. Heeft je werkgever toch een proeftijd in een contract van zes maanden opgenomen? Dan kun jij je beroepen op de ongeldigheid daarvan, je behoudt dan het recht op je baan, ook als je contract al is ingegaan. In een arbeidsovereenkomst tot een periode van twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen.

3. Concurrentiebeding; wat mag (niet)?

Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 januari 2015 of een latere datum is gesloten? Dan mag je werkgever geen concurrentiebeding opnemen. Dit is anders als je werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Heeft je werkgever vanaf 1 januari 2015 wel een concurrentiebeding opgenomen (in een tijdelijke arbeidsovereenkomst), dan moet hij schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat én waarom die belangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Wij kunnen je vertellen dat dit is een lastige klus is. Ontbreekt de motivering of heeft de werkgever zijn belangen niet voldoende gemotiveerd, dan kan hij geen beroep doen op het concurrentiebeding.

4. Wat is de opzegtermijn?

Je werkgever moet zich aan een opzegtermijn houden als hij (of zij) de arbeidsovereenkomst met jou wil opzeggen, ook als hierover geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt. Hij moet de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand opzeggen, tenzij schriftelijk een andere dag daarvoor is aangewezen. Wil je werkgever een langere opzegtermijn overeenkomen? Prima! Wil hij het opzegtermijn verkorten, dan heeft hij een cao of een regeling nodig. De volgende opzegtermijnen gelden voor de volgende dienstverbanden:

Opzegtermijn bij diverse dienstverbanden:

  • korter dan vijf jaar: één maand;
  • vijf tot tien jaar: twee maanden;
  • tien tot vijftien jaar: drie maanden;
  • vijftien jaar of langer: vier maanden.

Let op:
De opzegtermijn moet ook in acht worden genomen indien de werkgever met jouw instemming opzegt of de arbeidsovereenkomst door de rechter laat ontbinden.Houdt je werkgever zich niet aan de opzegtermijn? Dan heb je recht op een schadevergoeding die gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over de tijd die de arbeidsovereenkomst nog had behoren voort te duren. UWV-procedure? De gehele UWV-proceduretijd mag van de opzegtermijn worden afgetrokken. Er moet nog wel een maand overblijven. Voorheen mocht een werkgever bij een UWV-procedure maximaal een maand van de opzegtermijn aftrekken als hij met toestemming van het UWV had opgezegd.

Zelf heb je als werknemer een opzegtermijn van één maand, als je met je werkgever geen schriftelijke afspraken hebt gemaakt. De lengte van je dienstverband is niet van belang. De opzegtermijn van de werkgever mag wel langer, maar nooit korter zijn dan die van de werknemer.

5. Denk aan later, denk aan je pensioen!

Altijd handig om even te checken voor je een contract tekent: is er iets geregeld over pensioen? Miss Legal’s Suzanne realiseerde zich pas later dat haar eerste werkgever helemaal geen pensioen aanbood. Daar had ze als net-student-af totaal niet aan gedacht toen zij haar eerste ‘echte’ arbeidsovereenkomst tekende. Een werkgever is overigens niet verplicht om een pensioen aan te bieden. Het is namelijk een secundaire arbeidsvoorwaarde. Ook nuttig om na te kijken: is er iets geregeld over de hoogte van het salaris bij arbeidsongeschiktheid? In de wet is bepaald dat zodra er niets is geregeld, je recht hebt op minstens 70% van je laatst verdiende salaris. Wellicht kun je vragen of er gedurende de eerste zes weken of zes maanden tijdens ziekte wél 100% van je salaris wordt uitbetaald.

6. Weet wat je tekent

Een algemene tip van Miss Tineke: lees je contract goed door en weet waar je voor tekent. Klinkt ook weer heel logisch, maar toch tekenen werknemers vaak bijna blindelings een contract. Maar heb je alle bepalingen wel echt goed doorgenomen? En er naar gevraagd als je iets niet begreep? Vraag overigens liever om toelichting aan een onafhankelijke jurist, dan aan je werkgever zelf. De werkgever zal het beding natuurlijk in diens voordeel uitleggen (en sommige werkgevers weten zelf ook amper wat ze overeenkomen). Ben je het niet met iets eens? Onderhandel!

7. Een arbeidsovereenkomst kan niet zonder meer eenzijdig gewijzigd worden

Eén van de laatste bepalingen in een arbeidsovereenkomst bepaalt vaak dat ‘de werkgever de bepalingen in de overeenkomst eenzijdig mag wijzigen als daar een redelijk belang voor is’. Dit lijkt een vreemde bepaling, want waarom teken je dan in vredesnaam deze overeenkomst? Knoop daarom goed in de oren: een arbeidsovereenkomst kan niet eenzijdig gewijzigd worden. Eén van de Miss Legal-juristen heeft twee werknemers met succes bijgestaan in een rechtszaak waarbij de werkgever zijn bedrijf van de een op andere dag heeft verhuisd van de kop van Noord-Holland naar Amsterdam. De cliënten woonden beiden in de kop van Noord Holland. De reistijd en reiskosten stegen aanzienlijk, terwijl ze daar geen compensatie voor kregen. Zelf ontslag nemen was geen optie. Dan ontvangen ze geen ontslagvergoeding, en vervalt ook het recht op een werkeloosheidsuitkering. Op verzoek van de werknemers heeft hun jurist een ontbindingsverzoek ingediend en verzocht om een ontslagvergoeding. De kantonrechter oordeelde dat de oorzaak van het geschil was toe te rekenen aan de werkgever. De kantonrechter heeft hierop de arbeidsovereenkomst ontbonden én een ontslagvergoeding toegekend.

8. Als je contract bijna afloopt… aanzegtermijn!

De aanzegplicht is sinds 1 januari 2015 van kracht en houdt in dat je werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst aan jou moet laten weten of je arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Dit wordt ‘aanzeggen’ genoemd. Je weet dan waar je aan toe bent. Zegt je werkgever niet aan, dan moet hij een vergoeding betalen van maximaal één bruto maandloon. De aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die na 1 februari 2015 eindigen.

9. Ontslagen? Wacht niet af!

Gaat het niet goed tussen jou en je werkgever? Zegt de werkgever onverhoopt op, beroept hij zich op de ongeldige proeftijd (zie punt twee) of ontslaat hij jou op staande voet? Kom dan tijdig in actie! Onder het oude recht volstond een schriftelijke reactie met een duidelijke ‘Nee, ik ga niet akkoord en houd mij beschikbaar voor werk’. Onder de nieuwe wetgeving is dit echter niet meer voldoende. Natuurlijk probeer je er alsnog eerst onderling uit te komen. Maar lukt dan niet, dan is afwachten geen optie. Dien dan binnen twee maanden een verzoekschrift (processtuk) in bij de kantonrechter of laat Miss Legal dat voor je doen!

10. Transitievergoeding

Word je ontslagen of je contract niet verlengd? Sinds 1 juli 2015 heb je recht op een zogeheten transitievergoeding als je twee jaar of langer in dienst bent geweest. De transitievergoeding geldt ook voor flexibele arbeidskrachten en langdurig arbeidsongeschikten. Doel van de transitievergoeding is de overstap naar een andere baan makkelijker te maken door bijvoorbeeld een studie te kunnen volgen. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van je maandsalaris en het aantal dienstjaren en bedraagt maximaal een bruto jaarsalaris (vanaf 1 januari 2016 maximaal € 76.000 bruto). Lees er meer over in onze blog.

Onderhandelen over je arbeidsvoorwaarden

Minder loon

Vrouwen krijgen over het algemeen minder loon dan hun mannelijke collega’s die hetzelfde werk doen. Onlangs heeft het College voor de Rechten van de Mens dit (weer) bevestigd. Het loont om meer te weten over arbeidsvoorwaarden: door je persoonlijke marktwaarde in te schatten kun je meer eisen stellen. In deze blog beantwoorden wij in het kort drie vragen over arbeidsvoorwaarden: 1) Waar kun je arbeidsvoorwaarden vinden? 2) Welke smaken zijn er? 3) Kun je over arbeidsvoorwaarden onderhandelen?

Waar kun je de arbeidsvoorwaarden vinden?

Je kunt de arbeidsvoorwaarden in de volgende documenten vinden:

  • arbeidsovereenkomst
  • cao / Reglement van arbeidsvoorwaarden
  • salarisstrook
  • arbeidsvoorwaardenoverzicht (HRM kan je een overzicht verstekken)

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop een werknemer voor de werkgever werkt. Je hebt drie smaken: primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden:

  • primaire arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die je werkgever uitkeert in geld: loon, vergoeding studiekosten, vergoeding vakliteratuur, vakantiegeld, reiskostenvergoeding etc. Deze kun je terug vinden op je salarisstrook;
  • secundaire arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die je werkgever niet uitkeert in geld maar wel in geld waardeerbaar zijn: pensioenregeling, vakantiedagen, laptop van de zaak, studieverlof, collectieve ongevallenverzekering etc.;
  • tertiaire arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die je werkgever niet uitkeert in geld, niet of moeilijk in geld waardeerbaar zijn, maar wel een onderdeel zijn van de overeenkomst tussen jou en je werkgever: doorgroeimogelijkheden, flexibele werktijden, arbeidsomstandigheden etc.

Kun je over arbeidsvoorwaarden onderhandelen?

Jazeker! Doen! Over bijna alle arbeidsvoorwaarden kun je onderhandelen. Bereid je daarom goed voor: doe een onderzoek naar loon bij soortgelijke banen. Wat is voor jou de ideale werkomgeving? Bepaal carrière technisch waar je tussen nu en vijf jaar wilt zijn. Stel een agenda op met de punten die jij wilt bespreken. Geef niet in één keer al je kaarten weg, tast eerst af wat je toekomstige werkgever jou kan bieden. Ga niet te snel akkoord! Je hoeft geen informatie te geven over je huidige arbeidsvoorwaarden. Zorg ervoor dat je uitgerust en ontspannen naar het sollicitatiegesprek gaat. Twijfel je? Heb je een vraag? Keep calm & call Miss Legal!

Wat je moet weten over proeftijd

Sinds 1 januari 2015 is het wetsartikel van de proeftijd op de onderstaande drie punten beperkt/aangevuld. De laatste twee wijzigingen zijn eerdere uitspraken van de Hoge Raad (de hoogste rechter in Nederland), die in de wet zijn vastgelegd. Deze wijzigingen zijn vanaf 1 januari 2015 in werking getreden en gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum zijn ingegaan. Je mag geen proeftijd opnemen:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter;
  • bij opvolgende arbeidsovereenkomsten;
  • bij opvolgende werkgevers (opvolgend werkgeverschap en overgang van onderneming).

Geen proeftijd bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter

Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag géén proeftijd worden opgenomen. Dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst die voor exact 6 maanden is overeengekomen.  Het is wel toegestaan om een arbeidsovereenkomst van zes maanden plus één dag aan te gaan. Ik zie regelmatig arbeidsovereenkomsten voor de duur van drie/zes maanden, die na 1 januari 2015 zijn afgesloten waarin een proeftijd is opgenomen. De proeftijd is in dit geval ongeldig.

Proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijd mag tussen een werkgever en een werknemer één keer overeengekomen worden. Het is dus niet toegestaan om bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst een tweede proeftijd op te nemen. Een opvolgende arbeidsovereenkomst is een contract dat direct op de andere arbeidsovereenkomst aansluit, maar ook een arbeidsovereenkomst die binnen zes maanden na de einddatum wordt gesloten. Een tweede proeftijd is alleen toegestaan als de werknemer een andere functie krijgt. Met andere woorden: als bij de verlenging een andere functie in de arbeidsovereenkomst staat, waarbij andere verantwoordelijkheden of vaardigheden zijn vereist. In dit geval is het wel toegestaan om een tweede proeftijd op te nemen.

Proeftijd bij opvolgende werkgevers

Bij opvolgend werkgeverschap wisselt de werknemer van werkgever. Voor het gemak spreek ik van ‘oude’ en ‘nieuwe’ werkgever. De nieuwe werkgever kan als opvolger van de oude werkgever worden gezien als: (1) de nieuwe arbeidsovereenkomst eigenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst en (2) er banden bestaan tussen de oude en nieuwe werkgever waardoor de ervaringen van de oude werkgever aan de nieuwe werkgever kunnen worden toegerekend. Bij opvolgend werkgeverschap is het niet toegestaan om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Voorbeelden van opvolgend werkgeverschap:

  • de werknemer die binnen een concern van de ene naar de andere bv wordt geschoven;
  • de werknemer die van de franchisenemer bij de franchisegever in dienst gaat;
  • de werknemer die eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde  werkzaamheden wordt aangenomen.

Wat moet je doen om een geldige proeftijd aan te gaan?

De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan, de termijn moet voor beide partijen gelijk zijn en er geldt een maximumtermijnéén maand indien de overeenkomst voor langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is aangegaan. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag dus geen proeftijd worden opgenomen! Wordt dat wel gedaan, dan is dit niet geldig. Wanneer in de arbeidsovereenkomst niet een bepaalde einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld bij een project: omdat de einddatum nog niet bekend is, wordt er geen datum in de arbeidsovereenkomst opgenomen), dan mag een proeftijd van één maand worden opgenomen. De proeftijd mag twee maanden zijn als als de overeenkomst voor twee jaar of langer, of onbepaalde tijd is aangegaan.

Wanneer is een proeftijd ongeldig?

Een proeftijd die niet volgens bovenstaande regels (schriftelijk, gelijke termijn en maximumtermijn of in een tijdelijke overeenkomst korter dan zes maanden of in een opvolgende arbeidsovereenkomst is opgenomen) is opgesteld is dus ongeldig(nietig)Dit betekent dat – wanneer er niet aan de regels van de (nieuwe) wet is voldaan – de arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd. Het gevolg hiervan is dat noch de werkgever noch de werknemer in de proeftijd kan opzeggen. Er is namelijk geen proeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op het moment dat de periode eindigt waarvoor het is aangegaan.

Kan een tijdelijk contract na een geldige of ongeldige proeftijd worden opgezegd?

Een tijdelijk contract kan na een geldige of ongeldige proeftijd niet worden opgezegdals daarover geen bepaling in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is er wel een bepaling in de arbeidsovereenkomst opgenomen, een ‘tussentijds opzegbeding’ genoemd, dan kun je wel opzeggen. Als werknemer stuur je een brief naar je werkgever, als werkgever dien je een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. In beide gevallen moet een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in maanden en is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Over het algemeen geldt voor de werknemer met een tijdelijk contract een opzegtermijn van één maand. Een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen is alleen mogelijk bij bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Indien er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan zijn er nog twee mogelijkheden om het tijdelijke contract te beëindigen: door een beëindigingsovereenkomst of door de rechter (ontslag om andere redenen).

Rechten en plichten

Wat zijn je rechten?

  • Alleen bij een arbeidsovereenkomst bouw je vakantiedagen op, niet bij een overeenkomst van opdracht of overeenkomst van aanneming van werk. Je hebt recht op het wettelijk aantal vakantiedagen: vier keer het aantal werkdagen per week. Bij een volledige werkweek is dat dus 4 x 5 = 20 dagen per jaar. Dit is het minimum, je kunt recht hebben op meer vakantiedagen, check je arbeidsovereenkomst of cao.
  • Daarnaast heb je recht op minimaal 8% vakantiegeld van je brutojaarsalaris, extra vergoedingen tellen bij deze berekening van het vakantiegeld niet mee. Het vakantiegeld moet één keer in de twaalf maanden worden uitgekeerd. De opbouw van je vakantiegeld loopt tijdens ziekte door. Ontvang je in het tweede ziektejaar 70% van je laatst verdiende loon, dan bouw je over dat bedrag vakantiegeld op. Afwijkende bepalingen kunnen in een cao zijn opgenomen. 
  • Je hebt recht op een gedetailleerde opgave van je salaris: op de salarisstrook dienen onder andere de hoogte van het minimumloon van iemand van jouw leeftijd en functie, het uit te betalen bedrag aan loon en de bedragen die zijn ingehouden te zijn vermeld. Verder kun je zien hoeveel Sociale Verzekeringsdagen (SV-dagen) je hebt opgebouwd. Je moet minimaal 52 SV-dagen in een kalenderjaar hebben opgebouwd om aanspraak te kunnen maken op WW.
  • Je werkgever kan je loon in verschillende vormen betalen: in geld, producten van de onderneming waar je werkt (met uitzondering van alcoholhoudende drank en voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen), het gebruik van een woning en diensten. Met andere woorden: werk je op een boerderij en krijg je melk en kaas mee, dan kunnen deze producten als loon worden gezien.
  • Je hebt recht op een loon of pensioen dat gelijk is aan dat van een werknemer van de andere sekse die gelijkwaardige arbeid verricht. Dat er tussen werknemers die gelijkwaardig werk verrichten toch loonverschillen bestaan, is vaak het gevolg van onderhandelingen. Het komt ook voor dat loon- of pensioenregelingen in strijd zijn met de wet. Zo heeft de Hoge Raad, ons hoogste rechtsorgaan, nog op 18 december 2015 geoordeeld dat een pensioenreglement van een bank (!) in strijd is met de wet.
  • Ontstaat er door jouw toedoen schade bij de uitvoering van je werk, dan ben je in eerste instantie hiervoor niet aansprakelijk: waar gehakt wordt, vallen spaanders. Van deze regel kan je werkgever alleen bij schriftelijke overeenkomst afwijken én alleen als je hiervoor als werknemer bent verzekerd. Uiteraard is dit anders als de schade wordt veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid. De werkgever kan dan de schade op jou verhalen. In eerste instantie komt de boete voor rekening van de werkgever, maar let op: hij kan de verkeersboete op de werknemer verhalen als hij kan aantonen dat de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gereden.
  • Je hebt recht op een getuigschrift. Wat moet erin staan: de werkzaamheden die je hebt uitgevoerd, de begin- en einddatum van je dienstverband, een opgave van de wijze waarop je aan je verplichtingen hebt voldaan, een opgave waarom de arbeidsovereenkomst is geëindigd en, als je werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, de reden waarom hij dit heeft gedaan. Ben jij op een dag er klaar mee omdat je het hoofd van je werkgever niet meer kunt zien? Verlaat je vervolgens scheldend het bedrijf, dan is het verstandig om alleen de werkzaamheden en de begin- en einddatum op het getuigschrift te laten vermelden. ;-)

Wat zijn je plichten?

  • Eén van je belangrijkste plichten is jezelf als een ‘goed werknemer’ te gedragen. Dat is een best ruim geformuleerd begrip en de betekenis ervan verschilt per geval. Zo dien je in ieder geval je werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten. Daarnaast wordt van je verwacht dat je loyaal bent naar je werkgever. Vaak houdt het in dat je bereid bent om een keer over te werken of in te vallen voor je collega. Maar van jou kan ook worden verwacht dat je gedurende een bepaalde periode andere werkzaamheden verricht. Je werkgever mag dus van jou vragen om op de kaasafdeling te werken in plaats van op de vleesafdeling. 
  • Social media: als goed werknemer pas je natuurlijk op met de social media. Heeft je werkgever je geen vrij gegeven op de dag dat jij dat graag wilde? En heb je nu bepaalde ideeën over wat je met je werkgever zou willen doen? Houd die dan voor jezelf! Uitlatingen die beledigend en schadelijk zijn voor reputatie van je werkgever en kunnen een reden vormen om jouw arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. Daarnaast hoef je ook niet meer te rekenen op een volledig getuigschrift (zie boven).
  • Je dient de instructies van je werkgever op te volgen over hoe je je werk moet doen of welke kleding je moet dragen. Hij mag jou opdragen twee in plaats van twintig plakken augurk op een hamburger te leggen. Van jou kan worden verlangd dat bedrijfskleding (gewassen en gestreken) wordt gedragen. Twijfel over je de instructies? Ga na of je werkgever kledingreglementen hanteert. Mocht er niets zijn, dan zal de rechter bij een conflict jouw belangen afwegen tegen die van de werkgever.
  • Bij ziekte mag de werkgever van je verlangen dat je redelijke voorschriften van hem of de deskundige opvolgt, dat je je medewerking verleent bij het opstellen van een plan van aanpak ter bevordering van je herstel en dat je passende arbeid accepteert als hij je daartoe in de gelegenheid stelt.
Actie

Wat kan Miss Legal voor je doen?


Heb jij als werknemer vragen over een arbeidskwestie?

Lees hier meer over je rechten en plichten als werknemer. Of boek via deze link een 30 minuten brainstormsessie met onze arbeidsrecht professional om antwoorden te krijgen op al je vragen. Een andere vraag? Neem contact met ons op om te kijken hoe we je kunnen helpen.

Uitnodiging

Summer High Tea

Op 14 augustus organiseert BrandedU samen met Miss Legal het “Summer High Tea” netwerkevenement in Amsterdam voor ambitieuze vrouwen! Zien we je daar?