Inhoud

Getagd in

Dossieropbouw bij de disfunctionerende werknemer

Werknemers kunnen door allerlei gedragingen disfunctioneren. In het begin heb je daar nog wel begrip voor, je bent bijvoorbeeld op de hoogte van de thuissituatie. Toch ben je er op een gegeven moment klaar mee, je wilt afscheid nemen van je disfunctionerende werknemer. Je wendt je tot de rechter. De rechter wijst je ontbindingsverzoek af omdat je geen dossier hebt opgebouwd. In dit blog wordt aandacht besteed aan dossieropbouw bij disfunctioneren en de procedure bij de rechter en geven wij je tips (beter voorkomen dan genezen).

Disfunctioneren

In de wet ontbreekt een definitie van disfunctioneren. Om deze reden moet je zelf beoordelen of de gedragingen van je werknemer door de beugel kunnen. Je moet actie ondernemen op het moment dat je van mening bent dat dit niet het geval is. Ga in gesprek met je werknemer en bepreek de gedragingen die niet door jou kunnen worden getolereerd. Als de werknemer aangeeft dat hij het niet meer naar zijn zin heeft dan kun je een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Je kunt ook voorstellen om de werknemer over te plaatsen als er meerdere filialen zijn. Indien je werknemer het naar zijn zin heeft, wordt het lastig. Voor elke werknemer dien je een dossier op te bouwen, maar bij de disfunctionerende werknemer is dit extra van belang. Je hebt namelijk een dik dossier nodig als je de arbeidsovereenkomst van je disfunctionerende werknemer door de rechter wilt laten ontbinden.
 

Dik dossier

De rechter zal niet zomaar overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n ontbinding heeft immers behoorlijke gevolgen voor de werknemer. Als werkgever moet je de rechter ervan kunnen overtuigen dat er sprake is van disfunctioneren en dat is een behoorlijke klus. De rechter moet uit je dossier kunnen afleiden dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren, met andere woorden: heb je een verbetertraject aangeboden? De rechter onderzoekt onder andere of de werknemer is aangesproken op zijn functioneren, of hij hiervan tijdig in kennis is gesteld, of hij begeleiding heeft gekregen, of hij voldoende tijd heeft gekregen om het functioneren te verbeteren, of er geldende gedragsregels zijn, wat de bedrijfscultuur is, of het verbeterplan realistisch is en de duur van het disfunctioneren. De voortgang dient schriftelijk vastgelegd te worden. De duur van het verbetertraject is afhankelijk van de functie. Daarnaast onderzoekt de rechter of het disfunctioneren niet het gevolg is van slechte arbeidsomstandigheden.
 

Herplaatsingsplicht

Maar met een dik dossier ben je er nog niet! Als werkgever moet jij je ook voldoende inspannen om je werknemer binnen het bedrijf te herplaatsen. Indien er binnen het bedrijf een passende functie beschikbaar is die aansluit bij de opleiding, ervaring en de capaciteiten van je werknemer dan dien je de werknemer in de andere functie te plaatsen. Dit kan inhouden dat je werknemer in een lagere functie kan worden geplaatst. Let op: de functies van AOW-gerechtigden, uitzendkrachten en oproepkrachten, tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op korte termijn eindigen, tellen ook mee!
 

Opzegverbod

Zoals je uit het voorgaande kunt afleiden zal de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als het dossier niet op orde is. Daarnaast zal de rechter niet tot ontbinding overgaan als er sprake is van een opzegverbod. Een opzegverbod houdt in dat jij je werknemer niet kunt ontslaan tijdens ziekte, tijdens zwangerschap, tijdens OR-lidmaatschap, wegens verlof, wegens overgang van onderneming, als er sprake is van ongelijke behandeling of als je werknemer weigert om op zondag te werken. De uitzonderingen laten wij buiten beschouwing.
 

Beter voorkomen dan genezen

Uiteraard kun je het disfunctioneren van je werknemer niet altijd voorkomen. Maar de volgende tips kunnen wel bijdragen aan een goede samenwerking:

  • Maak goede afspraken over de arbeidsvoorwaarden, deze afspraken moeten worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst;
  • Leg bedrijfsregels duidelijk vast in een reglement;
  • Bij indiensttreding een duidelijke functie- of taakomschrijving opstellen;
  • Bespreek de functie- of taakomschrijving bij het beoordelingsgesprek;
  • Houd elk jaar een functionerings- en beoordelingsgesprek;
  • Plan regelmatig koffie- en lunchmomenten in zodat er gelegenheid is zodat werknemers op de hoogte blijven van de ontwikkelingen en hierbij worden betrokken;
  • Vraag regelmatig om feedback zodat knelpunten op tijd gesignaleerd worden.
  •  

    Miss Legal

    De rechter wijst het merendeel van de ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren af. Dit komt omdat de werkgever geen dossier heeft opgebouwd, het dossier niet compleet is of de informatie in het dossier niet bruikbaar is. Schakel op tijd een arbeidsrechtjurist in. Wil je weten wat de uitzonderingen op de ontslagverboden zijn? Neem contact met ons op of plan een brainstormsessie in.

    Share
    Auteur

    Miss Legal is je beste vriendin in juridische zaken.
    Meer artikelen
    Uitnodiging

    Summer High Tea

    Op 14 augustus organiseert BrandedU samen met Miss Legal het “Summer High Tea” netwerkevenement in Amsterdam voor ambitieuze vrouwen! Zien we je daar?